부당해고 여부는 정당성 확보에 달려
부당해고는 노동위원회로 구제신청!
- 2018.12.26
- 에디터 : 김영학
근로기준법이 적용되는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 근로자는 정당한 이유 없는 해고(부당해고), 경영상의 이유에 의한 해고, 해고 시기의 제한, 해고예고, 해고사유 등의 서면통지 등 해고사유, 시기, 절차의 제한에 관한 규정을 모두 적용 받게 된다. 반면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 및 사업장은 근로기준법의 일부 규정을 적용 받는데, 해고와 관련해서는 시기제한, 해고예고에 관한 규정만 적용되고 정당한 이유 없는 해고, 경영상 이유에 의한 해고, 해고 사유 등의 서면통지, 부당해고 구제신청에 관한 규정은 적용되지 않는다.
해고의 종류
·통상해고
통상해고(일반해고)는 근로자의 일신상 사유에 의한 해고, 즉 근로자의 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함을 이유로 근로자를 해고하는 것을 의미한다.
▲근로자의 부상, 질병 등 그 밖의 건강상태로 근로제공의 어려움을 이유로 한 해고, ▲형사소추(구속), 유죄판결(징역·금고형) 등으로 노무제공의무의 이행불능에 따른 해고, ▲업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고, ▲직원 수 감소를 위한 것이 아닌 업무 능률화를 목적으로 직제규정 개정에 따른 직책 폐지 등으로 전보, 전적 등을 권유했으나 이를 거절하는 경우의 해고, ▲파산선고를 받은 기업이 사업의 폐지를 위해 청산과정에서의 근로자 해고 등이 속한다.
통상해고가 정당성을 갖추려면 해고예고, 해고의 서면통지, 해고의 절차를 갖춰야 한다. 따라서 해고사유의 서면통지 의무를 위반한 해고는 효력이 없다. 사용자는 30일 전에 예고해야 하고, 그러지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상 임금을 지급해야 한다.
또한 통상해고가 취업규칙상 해고사유로 규정되어 있다는 사정만으로 해고가 당연히 정당하다고 볼 수는 없다. 즉 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당된다고 인정될 경우에만 정당하다.
·징계해고
징계해고는 고용주가 근로자의 비위행위 등 기업 질서위반 행위에 대한 제재조치 중 하나로 근로자를 해고하는 것을 말한다. 해당 사유는 ▲업무명령 위반에 따른 해고, ▲ 근무태도 불량에 따른 해고, ▲기업업무에 중대한 지장을 초래한 이유에 따른 해고, ▲회사의 명예나 신용 훼손에 따른 해고 등이 속한다. 징계해고의 경우 과도한 징계 양정으로 해고할 만한 사유가 아님에도 해고한 경우에는 정당한 이유 없는 해고에 해당하게 된다. 이 역시 통상해고와 마찬가지로 절차상의 정당성을 확보해야 한다.
·경영상 이유에 의한 해고
경영상 이유에 의한 해고는 경제적, 산업구조적, 기술적 변동에 따른 계획 등 긴박한 경영상의 필요로 기업의 유지와 존속을 전제로 근로자 중 일부를 해고하는 것을 의미한다. 긴박한 경영상의 필요란 ▲기업의 도산, 영업실적 악화, ▲경쟁력 회복 또는 증강에 대처하기 위한 작업형태 및 사업조직 변경, ▲생산성 향상 및 신기술 도입, ▲기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등이 포함된다. 경영상의 이유에 의한 해고가 정당성을 확보하려면 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피 노력, 해고대상자 선정의 합리적이고 공정한 기준, 해고일 50일 전 사전통보 및 성실한 협의가 선행되어야 한다.
정당한 이유 없는 해고(부당해고)
정당한 이유 없는 해고는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하는 경우에 속한다. 정당한 이유는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말한다. 한편 경영상의 이유에 의한 해고는 사용자가 규정에 따른 요건을 갖춘다면 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 간주한다.
사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고했다고 판단되는 경우, 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있다. 부당해고구제 신청을 할 수 있는 대상 사건은 ▲해고가 정당한 사유 없이 이뤄진 경우, ▲경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우, ▲근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 노동조합 및 노동관계조정법 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반해 해고하는 경우, ▲해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고하는 경우, ▲법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반해 해고하는 경우, ▲해고할 수 없는 시기에 해고하는 경우 등이다.
노동위원회는 부당해고구제신청을 한 경우에 사회취약계층을 위해 변호사나 공인노무사로 하여금 권리구제업무를 대리하게 할 수 있게 하고 있다. 근로자가 월평균 임금 250만 원 미만인 경우 근로자의 신청을 받아 위촉한 변호사 또는 공인노무사 중 대리할 권리구제업무 대리인을 선임해 업무를 대리하게 할 수 있다.
노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 구제신청→조사→심문→판정→(재심)→(행정소송)→확정→종료 순으로 진행된다.
만약 초심에서 구제명령서나 기각결정서를 통지 받은 날부터 10일 이내에 재심을 신청하지 않으면 그 구제명령, 기각결정은 확정된다. 재심을 신청한 경우 재심판정서를 송달 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
또한 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달 받은 날부터 15일 이내에 소를 제기할 수 있다. 재심판정서를 송달 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다. 고등법원이 선고한 종국판결과 지방법원 합의부가 제2심으로서 선고한 종국판결에 대해 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 항소심법원에 상고장을 제출해 상고할 수 있다
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